5 HR Trends und Themen für 2021

Für die Blogserie 'Trends 2021' geben Experten einen Einblick in bedeutsame Trends für das kommende Jahr. Dieser Beitrag wurde von Adelheid Hepp, Expertin für Human Recruiting, Personalentwicklung sowie systemisches Coaching, verfasst. Als Gastautorin gibt sie uns einen Überblick über die relevanten Trends im HR.


Künstliche Intelligenz, Digitalisierung, Führung und Unternehmenskultur, Diversity und Inklusion: HR muss sich teilweise notgedrungen neuen Herausforderungen stellen und nachhaltige Strategien, Strukturen und Prozesse entwickeln. Corona hat auch in vielen Unternehmen als Entwicklungsbeschleuniger gewirkt. Das Jahr 2021 eignet sich hervorragend dazu die gewonnenen Erkenntnisse in vielen Themenbereichen in neue Abläufe zu integrieren.


1. Mobiles Arbeiten oder Home Office

Ganz aktuell hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) am 4. Oktober 2020 unter dem Stichwort “Mobile Arbeit stärken” eine neue Gesetzesinitiative für eine gesetzliche Regelung zur mobilen Arbeit angekündigt. Das ist erst mal gut, aber es ist auch interessant: bisher hat das BMAS im Zusammenhang mit der außerhalb der Büroräume erbrachten Arbeit doch eher immer vom “Homeoffice” und weniger von der “mobilen Arbeit” gesprochen.

Da stellt sich die Frage, was ist eigentlich der Unterschied?

Homeoffice oder, im Gesetz auch gerne Telearbeit genannt, ist das ortsgebundene Arbeiten von zu Hause aus. Dies ist in der Arbeitsstättenverordnung definiert. Dort steht, dass es sich um vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten handelt. Der Arbeitgeber hat für sie eine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart und die Dauer der Einrichtung festgelegt. Die Arbeit hat von dem eingerichteten Arbeitsplatz im Privatbereich zu erfolgen. Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dass in den Privaträumen Mobiliar und Arbeitsmittel bereitgestellt und installiert sind.


Mobiles Arbeiten dagegen meint, dass Beschäftigte ihre Arbeit zeitweise an beliebigen Orten erledigen können und dafür keinen festen Arbeitsplatz im Unternehmen brauchen – also zum Beispiel mal beim Kunden, mal vom Restaurant aus, während einer Reise in der Bahn oder eben auch von zu Hause aus. Der Arbeitsplatz /-ort ist nicht vorgegeben.

Im Unterschied zu Telearbeit ist mobiles Arbeiten nicht weiter gesetzlich definiert. Für mobiles Arbeiten gilt zwar die Arbeitsstättenverordnung nicht, es sind aber z.B. die Vorgaben für Bildschirmarbeitsplätze zu beachten, wenn Beschäftigte regelmäßig mobile Arbeitsgeräte wie Notebook, Tablet oder Smartphone verwenden.

Außerdem gilt für beide Formen das Arbeitsschutzgesetz sowie das Arbeitszeitgesetz, an die sich Arbeitgeber und Beschäftigte halten müssen.

5 Tipps für die korrekte Einführung von Home Office / Mobilem Arbeiten

Ob Home Office oder mobiles Arbeiten – ob im Inland oder Ausland: Diese fünf Punkte sollten Sie auf jeden Fall beachten.

  • Vereinbaren Sie Pauschalen für die Ausstattung. Dies ist im Home Office sogar zwingend nötig, denn sonst müssen Sie im Extremfall die gesamte Büroausstattung bezahlen.

  • Decken Sie den Bereich “Arbeitsschutz” über eine unterschriebene Checkliste ab: Wie sollte der Raum aussehen bzw. gestaltet sein? Welcher Stuhl und welcher Tisch empfehlen sich? Wie hell sollte es sein?

  • Schulen Sie Ihre Mitarbeiter in Bezug auf Datenschutzrichtlinien, z. B. ebenfalls über eine Checkliste oder interne Trainings für alle Mitarbeiter.

  • Ruhe-/Arbeitszeiten sollten eingehalten werden. Der Arbeitnehmer sollte nicht 24/7 abrufbar sein.

  • Eine zusätzliche Vertragsvereinbarung ist in beiden Fällen sinnvoll. Diese kann bei Neuzugängen direkt Teil des Anstellungsvertrags sein oder bei bestehenden Mitarbeitern über eine Vertragsergänzung geschlossen werden


2. Erfolgreiche Unternehmen in Krisenzeiten sind divers

Jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin besitzt unterschiedliche Eigenschaften und Fähigkeiten – und das sollte geschätzt und gefeiert werden. Vielfalt schließt aber auch die Art und Weise ein, wie wir uns mit anderen Menschen austauschen. Mitarbeiter*innen wollen heutzutage Teil eines Unternehmens sein, das integrativ ist, ein gutes Umfeld schafft und nach seinen Werten handelt – und Vielfalt ist einer dieser Werte.

Studien zeigen zudem, dass vielfältige Teams in 87 % der Fälle eine bessere Leistung in Krisenzeiten erbracht haben als einzelne Entscheidungsträger. Kein Wunder, denn Diversität bedeutet mehr, als eine breite Palette an Mitarbeiter*innen mit unterschiedlichen Geschlechtern und Ethnizitäten zu haben. Es geht auch um unterschiedliche Ansichten, Meinungen und Erfahrungen.Diversität ist bekanntlich keine Eintagsfliege, sondern sollte fester Bestandteil der Unternehmens-DNA sein. Mit einem Leitfaden können Sie solche Werte in ihrem Unternehmen verankern.

Bewerber*innen und Mitarbeiter*innen erwarten nicht, dass die HR-Abteilung in Sachen Diversität alles perfekt macht. Aber sie erwarten, dass Personaler*innen die richtigen Absichten haben, offen sind und Strukturen hinterfragen und updaten.

Ran ans Eingemachte! Nachdem Sie herausgefunden haben, welche Vorteile Sie sich von kultureller Diversität in Ihrem Unternehmen versprechen, sollten Sie einen Maßnahmenkatalog zusammenstellen.

Die Maßnahmen selbst können auf strategischer Ebene greifen oder als direkte Nutzungsangebote für Mitarbeiter konzipiert werden. Sind Ihre Maßnahmen auf fruchtbaren Boden gefallen? Um das herauszufinden, können Sie verschiedene Kennzahlen zu Rate ziehen. Fragen Sie zum Beispiel die Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden ab. Prüfen Sie die Fluktuationsrate. Analysieren sie die Gründe der Bewerberabsagen. Fahren Sie Ihre Antennen aus: Wie ist das Klima im Büro? Werden Angebote wie gemeinsame Kochabende wahrgenommen? Fühlen sich die Mitarbeiter verstanden und wertgeschätzt?

Für eine effektive Mitarbeiterumfrage gibt es mehrere Tools wie z.B. Leapsome oder Easy-Feedback.


3. Mehr Resilienz in Unternehmen um Krisen zu bewältigen

Resilienz (von lateinisch resilire ‚zurückspringen‘ ‚abprallen‘) oder psychische Widerstandsfähigkeit ist die Fähigkeit, Krisen zu bewältigen und sie durch Rückgriff auf persönliche und sozial vermittelte Ressourcen als Anlass für Entwicklungen zu nutzen.

Resilienz von Unternehmen ist heute wichtiger denn je. Denn „wenn das Wasser sinkt, sieht man, wer keine Badehose anhat.“. Diese oft zitierte Aussage von Großinvestor, Warren Buffett, beschreibt nur zu gut, was vielen Unternehmen in der Corona - Krise passiert ist: Sie waren unvorbereitet und wurden eiskalt erwischt. Die Folge: wirtschaftliche Einbußen und eine Menge Chaos. Der HR-Bereich hat einen entscheidenden Einfluss auf die Widerstandsfähigkeit der Organisation.

Was ist Resilienz mit Blick auf Unternehmen?

Resilienz bedeutet Widerstandskraft für Unternehmen. Das meint: Wenn innere oder äußere Veränderungen etwa durch Krisen auftreten, handeln resiliente Unternehmen schnell und flexibel. Es gehört quasi zu ihrem täglichen Brot, sich immer wieder den Status quo anzuschauen, sich zu reorganisieren und dadurch noch stärker zu wachsen. Schock- oder Überraschungsmomente können Unternehmen mit hoher Resilienz also nichts anhaben, denn sie sind es gewohnt, sich laufend an neue Umstände.


Resilienz: ohne HR geht nicht

Ein wichtiger Baustein für resiliente Unternehmen ist das Team. Denn es entscheidet darüber, ob sich ein Unternehmen an eine zunehmend digitale Zukunft anpassen kann. Mitarbeitenden im HR-Bereich kommt dabei eine zentrale Rolle zu. Resilienz ist ein People-Thema und ein Change-Projekt. Personaler*innen sind damit ein wichtiger Treiber für resiliente Unternehmen. Denn sie sorgen dafür, dass alle im Unternehmen die Veränderungen akzeptieren und mittragen.


Als Beraterin für Organisationen werde ich oft mit dem Thema Überforderung konfrontiert. In Workshops und Coaching-Settings erarbeite ich die wichtigsten Grundvoraussetzungen für ein resilientes Unternehmen wie z.B. Unternehmenskultur, Agilität und Leadership.


4. Leadership Effekte der Corona-Krise integrieren

Die Mutigen gehen sichtbar voran

Die Krise selbst ist wie eine Riesenlupe. Bisher als normal geltende Verhaltensweisen werden jetzt genau beleuchtet. Mutige Leader hinterfragen daher, ob Stärke das Fällen von Entscheidungen im Alleingang bedeutet und ob das überhaupt von den anderen erwartet wird, oder ob es nicht zielführender ist, mehrere Perspektiven von anderen einzuholen. Viele neue Führungsansätze machen jetzt Schule. „‚New Pay’ etwa fokussiert stärker auf die gerade entdeckten emotionalen Bedürfnisse von Mitarbeitenden nach dem Motto ‚Hilfe zum persönlichen Resilienz-Aufbau statt Geld’. Oder auch die 80-20 Regel: die eigenverantwortliche Einteilung der Arbeitszeit auf ‚Herzens’-Projekte (20%) versus ‚Pflicht-Projekte’ (80%).“



Vertrauen statt Kontrolle

Laut einer Deloitte-Studie von 2019 hatten 97 Prozent der Unternehmen ihren Mitarbeitern bereits Home Office angeboten. Was viel klingt, war allerdings bei genauerer Betrachtung bei fast 40 Prozent nur einzelnen Personen vorbehalten. Bei 85 Prozent der Unternehmen hatte die physische Anwesenheit im Büro einen dominanten Stellenwert. Das dürfte sich nach der Corona-Krise ändern. Jahrelang habe es mit Managern in Unternehmen immer wieder Diskussion über die Frage Kontrolle versus Vertrauen gegeben. Jetzt haben wir alle einen verordneten Vertrauensvorschuss im großen Stil erhalten – und es funktioniert. Die Kontrolle, die wir früher im Wirtschaftssystem der industriellen Gesellschaft benötigt haben, ist nicht mehr notwendig. Wichtig sei, nach der Corona-Krise nicht mehr in alte Kontrollmuster zurückzufallen. Jetzt brauchen wir reflektierte Praxis, die aufzeigt, welche Vorteile die neue Arbeitsweise für alle bringt.


5. Digitalisierung der HR für die Personalabteilung der Zukunft

Immer mehr Bereiche nutzen die Digitalisierung der Arbeitswelt für sich. Sie haben ebenfalls erkannt, dass die digitale Transformation Freiraum für das Wesentliche schafft und eine wichtige Basis für zukünftige Herausforderungen darstellt. Wer jedoch einen Blick in die Büros der Personalabteilungen riskiert und hier den Grad der Digitalisierung prüft, stellt schnell fest, dass dieser im Bereich HR sehr gering ist. Die Human Resources Abteilungen sind mit bis zu achtzig Prozent mit administrativen Aufgaben ausgelastet – eine Automatisierung der Prozesse findet nur sehr langsam statt. Das Resultat: Überstunden auf Grund manueller Prozesse sowie mangelnde Zeit für wertschöpfende Tätigkeiten. Doch gerade die HR-Abteilung besitzt eine Schlüsselfunktion in der Gestaltung der Unternehmenskultur und damit auch in der Erfolgsgeschichte des Unternehmens.


Vom Verwalter zum Gestalter!

Mit der Automatisierung, Optimierung und Standardisierung der vorhandenen HR-Prozesse schaffen wir langwierige, manuelle Tätigkeiten weitest gehend ab. Mit Hilfe passgenauer digitaler Prozesse kann die Personalabteilung viel effizienter und schneller agieren. Die administrativen Aufgaben werden reduziert und durch wertschöpfende Tätigkeiten ersetzt – eine neue, digitale Unternehmenskultur entsteht.

Allerdings sollte die Digitalisierung hin zur Arbeitswelt 5.0 nicht um ihrer selbst Willen geschehen. Vielmehr geht es darum gemäß dem Konzept „People-Based HR“, die Bedürfnisse der Menschen hinter den Arbeitnehmer*innen zu erkennen und HR-Prozesse an diese anzupassen. Denn nur wenn Mitarbeiter Veränderungen annehmen, kann ein echter Mehrwert für das Unternehmen entstehen. Diesen Balance-Akt zu meistern und dabei das gesamte Unternehmen im Transformationsprozess zu begleiten, wird Personalabteilungen in den kommenden Jahren weiter beschäftigen.

Über die Autorin: Adelheid Hepp ist die Geschäftsführerin von Flow-Level, der Personalberatung für Köpfe und Wirtschaft. SIe berät einzelne Menschen sowie große Organisationen und bringt Prozesse in den FLOW, damit das nächste LEVEL erreicht werden kann. Adelheid Hepp hat mehr als 20 Jahre Berufserfahrung im HR – Bereich, als systemischer Coach sowie als Trainerin.

Schauen Sie gerne auf Flow-Level vorbei und nehmen Sie Kontakt auf.